Ein Schema zur Bestimmung eines fairen Engagementsniveaus in der Unternehmen/Mitarbeiter-Beziehung
Das obige Diagramm ermöglicht es, ein faires Engagementsniveau in der Unternehmen/Mitarbeiter-Beziehung zu bestimmen.
Es muss beachtet werden, dass in der Praxis die Erwartungen oft relativ einseitig sind (z.B. erwartet das Unternehmen viel vom Mitarbeiter, ist aber nicht bereit, ein spiegellandes Engagementsniveau selbst zu erbringen), aber beide Seiten neigen dazu, übermäßiges Engagement von der anderen Seite zu fordern.
Beispielsweise kann das Unternehmen ein hohes Engagementsniveau vom Mitarbeiter erwarten (z.B. indem es erwartet, dass er lange Stunden arbeitet oder außerhalb der regulären Arbeitszeiten verfügbar ist), aber möglicherweise nicht bereit, selbst ein spiegellandes Engagementsniveau zu erbringen (z.B. indem es kein Gehalt anbietet, das den Zeitaufwand rechtfertigt, oder indem es Risiken nicht tatsächlich absorbiert, indem es kurzfristig kündbare Verträge anbietet).
Andererseits kann der Mitarbeiter ein hohes Engagementsniveau vom Unternehmen erwarten (z.B. indem er ein hohes Gehalt und absolute Jobsicherheit erwartet), aber möglicherweise nicht bereit, selbst ein spiegellandes Engagementsniveau zu erbringen (z.B. indem er das Unternehmen nicht über andere potenzielle Arbeitgeber oder Möglichkeiten priorisiert, oder indem er nicht bereit ist, bei Bedarf Überstunden zu arbeiten).
Wie man Engagement beurteilt
Auf der Unternehmensseite kann das Engagement anhand der folgenden Faktoren gemessen werden:
- Finanzielles Engagement: Das Unternehmen investiert Geld in den Mitarbeiter, z.B. durch Zahlung eines Gehalts, Bereitstellung von Leistungen oder Finanzierung von Schulung und Entwicklung.
- Vertragliches Engagement: Das Unternehmen bietet einen symmetrischen Vertrag an, der keine leichte Kündigung ermöglicht
- Transparenz: Das Unternehmen ist transparent über seinen Zukunftsausblick in Bezug auf das Engagement, kommuniziert transparent mögliche Änderungen im Engagement (wie die erwartete zukünftige Unfähigkeit dazu) und ermöglicht es dem Mitarbeiter, informierte Entscheidungen zu treffen und nach Alternativen zu suchen.
Auf der Mitarbeiterseite kann das Engagement anhand der folgenden Faktoren gemessen werden:
- Zeitengagement: Der Mitarbeiter widmet eine bestimmte Zeit dem Unternehmen
- Prioritätsengagement: Der Mitarbeiter priorisiert das Unternehmen über andere potenzielle Arbeitgeber oder Möglichkeiten, z.B. indem er nicht aktiv nach anderen Jobs sucht oder indem er bereit ist, bei Bedarf Überstunden zu arbeiten, was vom Unternehmen dadurch gespiegelt wird, dass es bereit ist, zusätzliches Engagement zu erbringen
- Emotionales Engagement: Der Mitarbeiter fühlt ein Gefühl von Loyalität und Verbundenheit zum Unternehmen, was sich in seiner Bereitschaft widerspiegeln kann, über seine Arbeitsaufgaben hinauszugehen oder in schwierigen Zeiten beim Unternehmen zu bleiben.
Nicht-Mitarbeiter-Beziehungen
Während dieses Schema manchmal verwendet werden kann, um das Engagementsniveau in Nicht-Mitarbeiter-Beziehungen (z.B. zwischen einem Unternehmen und einem Auftragnehmer oder zwischen zwei Geschäftspartnern) zu beurteilen, sind viele der Begriffe wie Gehalt oder Zeitengagement in solchen Beziehungen nicht so anwendbar wie in der klassischen Mitarbeiterbeziehung.