Un schéma pour déterminer le niveau équitable d'engagement dans la relation entreprise/employé
Le diagramme ci-dessus permet de déterminer un niveau équitable d’engagement dans la relation entreprise/employé.
Il convient de noter que, dans la pratique, les attentes sont souvent relativement unilatérales (par exemple, l’entreprise attend beaucoup de l’employé, mais n’est pas disposée à fournir elle-même un niveau d’engagement équivalent), mais les deux parties ont tendance à exiger un engagement excessif de l’autre côté.
Par exemple, l’entreprise peut attendre un niveau d’engagement élevé de la part de l’employé (par exemple en s’attendant à ce qu’il travaille de longues heures ou soit disponible en dehors des heures de travail régulières), mais peut ne pas être disposée à fournir elle-même un niveau d’engagement équivalent (par exemple en n’offrant pas un salaire justifiant l’investissement en temps, ou en n’absorbant pas réellement les risques en proposant des contrats résiliables à court terme).
D’un autre côté, l’employé peut attendre un niveau d’engagement élevé de la part de l’entreprise (par exemple en s’attendant à un salaire élevé et une sécurité absolue de l’emploi), mais peut ne pas être disposé à fournir lui-même un niveau d’engagement équivalent (par exemple en ne privilégiant pas l’entreprise par rapport à d’autres employeurs ou opportunités potentiels, ou en n’étant pas disposé à faire des heures supplémentaires lorsque nécessaire).
Comment évaluer l’engagement
Du côté de l’entreprise, l’engagement peut être mesuré par les facteurs suivants :
- Engagement financier : L’entreprise investit de l’argent dans l’employé, par exemple en versant un salaire, en fournissant des avantages sociaux, ou en finançant la formation et le développement.
- Engagement contractuel : L’entreprise propose un contrat symétrique qui ne permet pas facilement la résiliation
- Transparence : L’entreprise est transparente quant à ses perspectives d’avenir en ce qui concerne l’engagement, communiquant de manière transparente tout changement potentiel dans l’engagement (tel que l’incapacité future attendue), permettant à l’employé de prendre des décisions éclairées et de rechercher des alternatives.
Du côté de l’employé, l’engagement peut être mesuré par les facteurs suivants :
- Engagement en temps : L’employé consacre une certaine quantité de temps à l’entreprise
- Engagement par priorité : L’employé privilégie l’entreprise par rapport à d’autres employeurs ou opportunités potentiels, par exemple en ne cherchant pas activement d’autres emplois ou en étant disposé à faire des heures supplémentaires lorsque nécessaire et de manière symétrique, l’entreprise étant disposée à fournir un engagement supplémentaire
- Engagement émotionnel : L’employé ressent un sentiment de loyauté et d’attachement envers l’entreprise, ce qui peut se refléter dans sa volonté d’aller au-delà de ses tâches professionnelles ou de rester avec l’entreprise pendant les périodes difficiles.
Relations non salariales
Bien que ce schéma puisse parfois être utilisé pour évaluer le niveau d’engagement dans des relations non salariales (par exemple entre une entreprise et un sous-traitant, ou entre deux partenaires commerciaux), de nombreux termes comme salaire ou engagement en temps ne sont pas aussi applicables dans de telles relations que dans la relation salariale classique.